多くの会社でずさんな月額変更

社会保険労務士という職業柄、様々な会社の社会保険手続きの実態をみることになるわけですが。

実感としては、従業員の入社・退社時の得喪手続きや、お金の支給や免除を受ける為の手続き（傷病手当金、労災、育児休業関係）などは割と問題なくできているように思いますが（多分手続きを行う上でのモチベーションが違うのでしょうか）、逆に「全然ダメ」な状態にあるのが標準報酬月額の随時改定、つまり月変（月額変更）です。

はっきり言って、多くの企業は月変を相当に軽視しているのが現状だと思われます。

それなりの規模の企業になれば労務管理がしっかりしているから大丈夫だろうと思いきや、勝手に独自ルールを決めて「この社員たちは月変は適用しない」とか、「この場合には昔から月変は行わないことになっている」とか、ひどいケースになると「うちでは毎年算定は行うが月変は煩雑なので行わない。」というような企業も実際にあります。

月額変更は企業が納付する膨大な社会保険料を正しく計算する為に必要な手続きですから、本来かなり重要なはずなんですが（税金の確定申告と同様に）、これだけズサンな会社が多いのは恐らく社会保険行政の指導がユルユルだからなんでしょうか。

確かに厚労省は今後、社会保険調査を4年に1度実施するとともに未加入に関して厳罰化を掲げ（※詳しくはコチラ）、厳しく取り締まっていく姿勢をみせていますが、年金事務所の調査の際に調べられるのはたいてい加入漏れがないかという点がほとんどであり、後はせいぜい賞与支払届がきちんと提出されているか確認される程度で、月額変更までチェックされるのはむしろレアケースだと思われます。

ただし、会計検査院の血も涙もない調査を受けたら多分そんなことも言ってられなくなると思いますが。

細かい話ですが、月額変更の中でも特に企業が出来ていないと思われるのが、パートタイマーの月変です。

時給が改定されたときは、その都度固定的賃金の変動と捉え月変を行っているのだと思いますが、シフトの変更時（※所定労働時間・所定労働日の変更時）は全く手つかずの会社が見うけられます。

例えば週4日勤務が隔週で週4日・5日勤務になったり、1日6時間が7時間に変更になればこれは労働条件の変更であり、雇用契約の内容が変わったことになります。時給がそのままであっても当然ながら月あたりの固定的賃金は変動したことになるわけです。

特に中小企業では、パートタイマーの月々の所定労働時間・所定休日があいまいではっきり決まっていない会社が少なくないですが、この辺をはっきりさせていかないと月変自体が行えない、つまり正しい社会保険料が計算できないという事になります。

月変は正確に行おうとすればかなり面倒な作業です。給与計算ソフトでボタン一発と考える方もいるでしょうが、そんな感覚でやっていれば高い確率でミスを招きます。人的なチェックははずせません。

月変に問題があれば、それは国に納付する社会保険料が間違っているということであり、会社だけでなく従業員一人ひとりにまで影響するものです。さらに発覚する可能性が低いとはいえ保険料は2年間遡って支払いを命じられるものです。月変を日頃から適正に行うことはリスク管理上重要なことであり、決して軽視すべきではありません。