「新卒一括採用の廃止・見直し」は土台無理か

新卒一括採用について、就職活動の激化や既卒者の就職難の原因になっているなど様々なデメリットが指摘されており、見直しが必要ではないかという問題提起のニュース記事がありました。
新卒一括採用は見直すべきか - ライブドアニュース

新卒時の１回にチャンスが限定される上に、学生の能力に全く関係しない１年ごとの景気に強く左右されるのは不条理だ

就職活動がうまくいかずに大学院への進学をするケースもあるが、本末転倒も甚だしい。出遅れを心配して留学を控える学生もいる。

『新卒カード』を切らないために留年したり、大学院に進学したりするのはおかしいが、それを大学側が受け入れていることも批判されるべきだ

高度成長期など右肩上がりで業績が伸びていった時代には、社員を効率的に大量採用し、均等に育てていく上で利点があっただろう。しかし、現在では、終身雇用や年功序列といった従来の日本型雇用システムは崩れ始めており、企業がグローバル化を進める中で、採用形態も見直すべき時期に来ているはずだ

こういう議論を聞くといつも感じることは、新卒一括採用をやめるべきかどうか以前に、はたしてやめることが可能なのかという難しい問題があるということです。

今の日本の雇用システムは、仮に新卒一括採用をやめた方がメリットが大きいと実証されたとしても、簡単に見直しが図れるようにはなっていません。（主に国内の大企業の話ですが）

第一の問題として、入社後の基本的な職務を遂行できるようになるまでの教育訓練を一体誰が行うのかということを再考する必要があります。

というのは、通常、通年採用・中途採用は即戦力の経験者採用が前提となっており、それ以外は新卒の未経験者を要員計画に基づいて大量採用し、自社の教育システムを使って自前で育て上げていくというのが現状です。

企業にとってその方が効率的であるし、自社の社風・文化に合わせて育てやすいからそうしている訳です。

企業からすれば、イチからお金をかけて教育するならできるだけ若い方がよいに決まっていますし、最初から高い職務遂行能力をもっていて教育する必要がないのであれば年齢の高い中途を採用する場合もある訳です。

問題となるのは、新卒一括採用が廃止され、中途も新卒も関係なく通年採用となった場合、既卒者や経験者と競うことになる新卒者にあらかじめ職業訓練を施す必要はないのか、あるとすれば誰がそれを担当するのかということです。

つまり、企業以外の機関（国・大学等）が就職後の職務遂行のレベルに達するまでの職業訓練について企業まかせにせず真剣に考えていく必要があるのですが、現実には大学等が行う教育そのものはとても採用段階で企業から評価されるようなものではありませんし、また、国・ハローワーク・独立行政法人等が行う職業訓練についても企業の求める即戦力には程遠いレベルのものです。

企業は他企業で教育された経験者を雇うか、または自前で教育するかの二者択一であり、このように企業だけが負担する現在の状況を根本的に変えない限り、企業は最も効率的な手段、つまり新卒一括採用を選ぶ状況は続くものと思われます。

そして、新卒一括採用をやめられるのかどうかを考えるうえで、もう1つの重要な問題があります。

今もなお日本の企業で根強く残っている年功型賃金の問題です。

終身雇用や年功序列が崩壊しているというのは半分ウソです。終身雇用が崩れ始めているのは間違いありませんが、年功制賃金は基本的にはなくなりません。代わりとなる適した賃金制度がないからです。

日本の企業は職務を限定して採用するようなことは基本的にしません。企業の事業運営上の都合、あるいは人材育成の一環としていつでも異動が普通に行われますし、職務だけでなく職種の変更もあり得ます。そもそも大企業にはジョブローテーションというものが存在します。

賃金は本来、職務の内容に応じて決定する職務給を採用するのが理にかなっています。職務給制を運用した場合、異動・配転によって職務が変更になれば賃金も当然変更されます。

しかし、ジョブローテーションが行われる大企業ではそれができません。異動のたびに賃金が上下しては困るからです。ですから賃金は職務内容とは切り離して、職務遂行能力という名の勤続年数や年齢によっておおかた賃金が決まる年功型賃金体系を運用せざるを得ないのです。もちろん近年は業績評価を拡大したり、職務給的要素（職責、期待役割等）を織り込んだりという賃金・人事制度はありますが、基本的には年功型ベースから完全に脱却することはできません。

この場合、企業は中途採用を極力控えます。当然ですが、年功型賃金制においては中途採用者の賃金は高くなるからです。会社としては中途採用者がその賃金水準を求めなかったとしても、その序列を崩すことはできません。従って中途採用者に求められる職務遂行能力のハードルは高くなります。企業側の費用対効果を満たさなければなりません。

企業にとっては低賃金で大量の新卒者を採用して自前で育て上げ、査定によって多少の差はつけるものの徐々に皆の賃金を上げていく、そして賃金の高い中途採用は必要に迫られない限り差し控える、という方法が最も合理的と考えられるのだと思います。

新卒一括採用の見直しを議論する際は、これらの職業訓練、年功型賃金の問題が実は大きく立ちはだかっており、そもそも日本の大企業は新卒一括採用をやめることがシステム的に可能なのかという視点もまた必要だという話でした。