「労基法違反=ブラック企業」という定義付けでは規制は無理です

政府が法令違反が疑われる4千事業所に立ち入り調査をすると発表しました。


ブラック企業の対策強化 厚労省、4千事業所立ち入りへ(2013年8月8日朝日新聞)
http://www.asahi.com/business/update/0808/TKY201308080082.html

若者の使い捨てが疑われる「ブラック企業」対策として、厚生労働省は8日、9月を集中月間にし、約4千事業所に立ち入り調査をすると発表した。違法な残業や賃金不払いなどが疑われるケースに加え、「離職率」が極端に高い企業も初めて対象にし、調査する。
(中略)法律違反が見つかり、指導に応じない場合は、ハローワークでの職業紹介を受け付けない。また、重大・悪質な違反が確認されれば送検し、社名も公表する。


4千事業所を調査するというのはかなりのインパクトですが、ただこれでブラック企業対策になるのかといえば疑問だと思います。


ところでブラック企業の規制を論じる際によく問題となるのが、どうやってブラック企業を定義し特定するのかということです。そして、そんな話になると必ずこんな意見がたくさん出てきます。

「そんなの簡単だ。労働基準法に違反している企業=ブラック企業、ということにすればよい。」


確かに労基法に違反しているというのはわかりやすい基準ですが、その基準でブラック企業対策を進めても、実際はブラック企業の取り締まりにはあまり効果はありません。なぜなら、このブログで既に述べていますが、世間でブラック企業といわれるであろう会社で労基法に違反していない会社なんて山ほどあるからです。

以下参照
ブラック企業は社名公表よりも労基法違反取締強化によって減少するという意見は見当違い - 人事労務コンサルタントmayamaの視点


ブラック企業関連で最も多い労基法違反は残業代の不払いでしょう。堂々と違反している企業も確かにまだ少なくありません。

しかし、定額残業代の制度を利用することによって企業は対策が可能です。判例の示すポイントを踏まえて適正に運用する限り、労働基準監督署も違法ではないという見解を示します。実際、多くの企業がこの定額残業代を導入することにより、月例賃金以外の残業代を追加で支払うことなく合法的に労働者に残業をさせています。

日本の法律では36協定さえ結べば青天井で何時間でも労働者に残業させることが可能です。ですから、36協定を締結し固定残業代を運用して残業させる限り、過重労働を強いても労基法には違反しません。

これが望ましいことなのかどうかはともかく、前述の基準によればブラック企業には該当しないということになります。

さて、一方、解雇、退職強要、セクハラ・パワハラ、配転、減給などの行為は例えそれが客観的にみて不当なやり方であったとしても、基本的に労基法には抵触しません(ただし解雇予告や解雇制限は別ですが)。これは労働基準法の条文には記載がないからです。これらの問題は監督署に申し出るのではなく、自分たちで民事的に話し合って解決しなければならない類いの問題です。


ですから、例えば先ほどのように定額残業代を適正に運用し合法的に残業をさせている会社が、仮に気に入らない社員を能力不足とかノルマ未達成といった理由で次々に解雇したり、年配でパフォーマンスの落ちてきた社員をどんどん追い出し部屋に押し込んだり、有休や育休を申請した社員に対し常軌を逸する威圧的な指導を行ってうつ病休職に追い込んだり、転勤や減給をちらつかせて執拗に退職勧奨を迫るような行為を繰り返していたとしても、労働基準法には違反せず、従って前述の「労基法違反=ブラック企業」という基準に照らせばブラック企業には該当しないということになってしまいます。



では労基法違反企業は放っておけばよいのかというとそういう訳ではなく、もちろんできる限り指導を行っていくべきだと思います。今回の4000事業所立ち入りは労基法違反企業にはそれなりの効果があるはずです。法令に関する知識が欠けている為に法に違反している経営者も少なくありませんし、そもそも立ち入り調査や指導を行う労働基準監督官の人数が少なすぎるという根本的な問題もあって指導が行き届いていない状況です。

しかしながら、ブラック企業と呼ばれる企業の対策は労基法を基準にしたのではなかなか難しいでしょう。労基法は行政指導を行う為のものであり、同時に犯罪行為を特定し刑事訴追を行う為のものですが、ブラック企業の行為の多くはそれらの前提となる違法性を特定することが困難なのです。対策に必要なのは、民事的に問題を解決する為の司法プロセスの環境整備をすること、そして労働時間規制を割増賃金で間接的に行うのではなく、直接インターバル規制をしてしまうことだと思います。