特別条項付き36協定の注意点
もうすぐ4月ですが、労使協定は4月1日を起算日にしている会社が多いので、ちょうど今の時期に協定の手続きを行っている会社も多いと思われます。
労使協定といえば時間外労働・休日労働について合意をとる36（サブロク）協定が最も多く、どこの会社でも締結するのが通常ですが、法定超えの残業が月45時間を超える場合には特別条項付き36協定を締結する必要があります。
特別条項付き協定とはつまり、通常の36協定では「時間外労働をさせる必要のある具体的事由」を明記したうえで延長時間を定めるのに対し、特別条項付き協定においてはそれらの事項に加え、限度時間（つまり月45時間・年360時間）を超えて残業させなければならない「特別の事情」を明記したうえで「特別延長時間」を定める協定をいいます。
この「特別延長時間」には、法律上限度はありません。
「それなら月に100時間でも200時間でもいいのか」
と聞かれれば、違法ではないという回答になります。
ただし、月80時間を超える協定を届け出れば、労働基準監督署の調査の対象となる確率が高くなるかもしれません。それ以前にあまり時間数が多いと受け付けてもらえない可能性もありますが。
「特別の事情」については臨時的なものをできる限り具体的に定める必要があり、
「業務の都合上必要なとき」
「業務上やむを得ないとき」
という文言だと、届出の際に監督署で指導される可能性があるでしょう。
特別延長時間まで延長できる回数も協定する必要がありますが（つまり1年のうち何ヵ月特別条項を適用できるのか）、この回数は1年のうち半分を超えてはいけないと指針に定められています。ですから、例えば特別延長時間を60時間、延長回数を6回とした場合、
60時間 × 6ヵ月 ＋ 45時間 × 6ヵ月 ＝ 630時間
が年間の時間外労働時間の限度ということになります。
注意したいのは、特別延長時間を適用させる都度行う所定の「手続」を事前に定める必要があり、この手続を何にするかは特に制約がありませんが、いったん定めた手続をとらずに延長時間を超えて労働させれば違法になります。
所定の手続を「労使で協議」などと定めたら後々面倒くさいことこの上ありませんので、「通知」などと定めておくのが現実的といえます。
なお、これは通常の36協定でもいえることですが、いったん締結した協定の内容を有効期間が終了する前に変更して新たに届け出を行いたいという場合は、有効期間をいつからいつまでに設定すべきなのか。
協定を有効期間中に変更すること自体が法の趣旨に反することだと考えられますが、どうしても必要ということであれば、いったん変更時点から1年間の協定を締結し、当初の変更前の協定における終了日がきた段階で改めてそこから1年間の協定を締結すべきであると考えられます。
36協定を届け出ずに残業をさせる行為、36協定に定めた時間を超えて残業させる行為は労働基準法違反になりますのでご注意を。
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